Vir: Združenje delodajalcev Slovenije, 2007

Zaključki projekta

• Nadaljevanje z delom po 60. letu v naših državah ne bi smela biti izjema, temveč pravilo.
• Hkrati to ne bi smelo predstavljati bremena za podjetje ali za delavca, temveč bi za obe strani takšna odločitev morala biti priložnost.
• Delodajalci morajo uvesti več ukrepov, s katerimi se bodo prilagodili potrebam starejših delavcev, saj bodo ti predstavljali vse večji odstotek delovne sile v naših državah.
• Davčni sistem in sistem socialne varnosti pa bi morala nuditi več finančnih olajšav tako za delodajalce kot za zaposlene, da bi ti v starosti nadaljevali z delom. Podjetja potrebujejo dodatno podporo, da se bodo lahko uspešno spoprijela z vsemi vprašanji, povezanimi s starejšimi delavci, ter da jim bodo lahko nudila primerno izobraževanje in usposabljanje.
• Na izzive staranja delovne sile se mora osredotočiti celotna družba.

Opis posameznih kategorij

Zavedanje podjetij o izzivu staranja delovne sile

Zlasti večja podjetja in podjetja z visokim deležem starejših delavcev v naših državah se dobro zavedajo, da bodo starejši delavci v prihodnje igrali večjo vlogo na trgu delovne sile.

Sprejemanje ukrepov

• Večina podjetij, ki zaposluje pet odstotkov ali več starejših delavcev, že sedaj sprejema ukrepe, da bi se prilagodila staranju delovne sile. To pomeni, da vlagajo predvsem v izobraževalne in zdravstvene programe, ter delovna mesta prilagajajo starejšim delavcem.
• Kljub temu pa se morajo majhna in srednje velika podjetja, ki starejših delavcev sploh ne zaposlujejo ali pa ti predstavljajo zelo majhen odstotek njihove delovne sile, s tem izzivom šele spoprijeti. Finančna pomoč je zlasti za majhna in srednje velika podjetja premajhna, da bi se ta lahko uspešno spoprijela z izzivom staranja svoje delovne sile, v nekaterih državah pa finančne pomoči sploh ni.

Zavedanje podjetij o vrednosti starejših zaposlenih

• V podjetjih se zavedajo vrednosti starejših delavcev, saj si ti z leti pridobijo veliko izkušenj in razvijejo vrednote kot so pripadnost podjetju, strokovno znanje, odgovornost, zanesljivost, ter delovne izkušnje.
• Po drugi strani so prednosti mlajših delavcev njihova mobilnost, poznavanje jezikov, tehnološke spretnosti in fleksibilnosti.

Zaposlovanje starejših zaposlenih

Kljub temu so podjetja le redko pripravljena zaposliti delavce, ki so stari 55 let in več, kar še posebej velja za majhna in srednje velika podjetja. Pri ovirah za zaposlovanje starejših delavcev v podjetjih največkrat omenijo, da so ti delavci:

• premalo fleksibilni in mobilni, ter
• da se težje prilagodijo novim oblikam organizacije dela, na primer delu v skupinah,

Pomanjkanje primernih kvalifikacij in nepravilen odnos sta še dva od pogostih razlogov, zakaj se v podjetjih raje odločijo za zaposlitev mlajših delavcev.

V državah kot sta Slovenija in Avstrija so starejši delavci pravno izjemno dobro zaščiteni in so upravičeni do številnih privilegijev, kar je prav tako razlog, da podjetja ne želijo zaposlovati starejših delavcev.

V številnih podjetjih bi bili pripravljeni zaposliti starejše delavce le pod določenimi pogoji:

• če bi bil na primer delavec usposobljen ali visoko usposobljen,
• če bi bilo podjetje deležno nekaterih olajšav, na primer davčne olajšave, subvencije ali podobnega, ali
• če bi z delavcem sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen delovni čas.

Ukrepi za povečanje zaposlovanja starejših delavcev

Iz stališča podjetij je najpomembnejše, da upokojitev in zaposlovanje starejših delavcev postaneta bolj fleksibilna:

• prožen prehod med aktivno zaposlitvijo in upokojitvijo ali
• prožnejše oblike upokojitve.

To bi starejšim delavcem in podjetjem omogočilo, da bi kar najbolj izkoristili sposobnosti in znanje starejših delavcev. Večina podjetij, ki so sodelovala v raziskavi, je potrdila pozitiven in močan moralni vpliv starejših delavcev na stanje v podjetju.

Podjetja potrebujejo dodatno finančno podporo za usposabljanje in izobraževanje ter druge oblike vseživljenjskega učenja za starejše zaposlene. Tovrstna podpora bi bila dobrodošla zlasti za podjetja, ki zaposlujejo manj usposobljene delavce pod manj ugodnimi zaposlitvenimi pogoji.

Javna pomoč delodajalcem

Do sedaj so podjetja prejela izjemno malo javnih pomoči, ki bi jim pomagala sprejeti ukrepe, s katerimi bi lahko uvedla zdravstvene programe, oblikovala delovna mesta glede na starost in izvedla podobne spremembe ter tako obdržala starejše delavce. Zlasti majhna in srednje velika podjetja si ne morejo privoščiti dragih ukrepov, s katerimi bi ustvarila delovna mesta, primerna za starejše delavce. Zato se združenja delodajalcev močno zavzemajo za uvedbo programov pomoči, ki bi delodajalcem olajšali sprejem ukrepov za večjo in bolj smotrno vključenost starejših delavcev v delovno silo:

• Združenja delodajalcev močno podpirajo uvedbo in povišanje subvencij, davčnih olajšav in podobnih ukrepov za podjetja, ki zaposlujejo starejše delavce. Dejstvo je, da zaenkrat ne obstaja prav veliko programov pomoči, pa še ti so pogosto odvisni od sredstev iz Evropskega socialnega sklada in drugih virov financiranja. Ti programi pogosto niso dovolj pregledni in dosledni. Zato se veliko podjetij ni nikoli prijavilo za denarno pomoč ali za druge oblike podpore, do katerih so upravičeni na osnovi zaposlovanja starejših delavcev, kar zopet še zlasti velja za majhna in srednje velika podjetja.
• Zato je nujno, da vzpostavimo bolj zanesljive in preglednejše oblike pomoči podjetjem. Ključnega pomena je tudi, da so podjetja seznanjena s programi pomoči. Združenja delodajalcev predlagajo, da se uvede posebne ukrepe pomoči za majhna in srednje velika podjetja, saj so ta redkeje pripravljena zaposliti starejše delavce ali vlagati v ukrepe, potrebne za njihovo zaposljivost.

Podaljšanje delovne dobe

V preteklosti so se ljudje lahko pri 55 letih ali še prej vključili v programe zgodnje upokojitve, s katerimi so države reševale vprašanji prestrukturiranja in brezposelnosti v tranzicijskem obdobju. Kljub temu, da se programi zgodnjega upokojevanja večinoma ne izvajajo več, pa se miselnost ljudi in odnos družbe do tega vprašanja nista spremenila dovolj hitro in v dovolj velikem obsegu. Še vedno namreč obstaja veliko ukrepov in spodbud za upokojitev pred uradno določeno starostjo upokojitve.

• Združenja delodajalcev nasprotujejo programom za zgodnjo upokojitev, saj so po njihovi oceni ti zgrešeni z ozirom na demografske spremembe in vzdržnost pokojninskih sistemov. Starejšim delavcem dajejo tudi napačen občutek o tem, v kolikšni meri podjetja njihovo delo cenijo in potrebujejo. V podjetjih so prepričani, da se morata miselnost in odnos starejših delavcev spremeniti. Starejši delavci morajo postati dovzetnejši za nove oblike organizacije dela, nove ideje in druge novosti. Poleg tega morajo biti bolj fleksibilni in mobilni, da jih bodo podjetja lažje zaposlila. Vendar vse to ni le vprašanje delovnega okolja.
• Družba kot celota mora spremeniti svoj odnos do staranja in na ta način prispevati k rešitvi tega problema. V današnjem globaliziranem svetu je posameznik sam odgovoren za to, da se udeležuje programov usposabljanja in izobraževanja ter na ta način ohranja svojo zaposljivost. V Avstriji in še zlasti v Sloveniji se podpira miselnost o privilegiranosti starejših delavcev, saj jim na pravni podlagi nudita različne ugodnosti kot so na primer višja plača, povečana zaščita pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in tako dalje. Raziskava je pokazala, da ima pozitivna diskriminacija starejših delavcev v teh državah precejšen negativen vpliv na njihovo zaposlovanje, pa tudi na splošno prispeva k negativnemu odnosu podjetij do starejših delavcev. Združenja delodajalcev se zato zavzemajo za enakovredno obravnavo starejših in mlajših delavcev. V primerih, ko privilegiji zavirajo zaposlovanje starejših delavcev, jih je treba dosledno spremeniti.

Podaljšanje izstopa s trga delovne sile

Lizbonska strategija določa, da traja delovna doba do 65. leta, ko naj bi zaposleni zapustili trg delovne sile. Nobena od naših držav se temu cilju še ni približala, čeprav bi ga morale doseči v naslednjih dveh letih. Povprečna starost izstopa s trga delovne sile je v naših šestih državah srednje in vzhodne Evrope je 60 let. Vendar je dejanska starost, pri kateri se ljudje upokojijo, v povprečju 59 let. V povprečju se tako razlika med uradno upokojitveno starostjo, ki v večini držav precej presega 60 let, in dejansko upokojitvijo giba od enega do šestih let.

Združenjem delodajalcev se zdi nujno potrebno zvišati dejansko upokojitveno starost in s tem znižati razliko med uradno in dejansko upokojitveno starostjo. Poleg tega se federacije močno zavzemajo za uvedbo olajšav za podjetja (na primer davčne olajšave, oprostitev plačevanja socialnih prispevkov in podobno), ki bi starejšim delavcem omogočila, da ostanejo zaposleni tudi potem, ko so že dosegli prvo priložnost oziroma izpolnili prve pogoje za upokojitev. V vseh državah srednje in vzhodne Evrope je uradna starost za upokojitev nižja od tiste, ki so si jo kot cilj zadali v Barceloni, torej 65 let.

Opis projekta

Pri projektu priprave Dokumenta o stališču šestih federacij industrije in delodajalcev iz območja srednje in vzhodne Evrope, ki ga je finančno podprla Evropska unija, skupaj sodeluje šest federacij industrije in delodajalcev:

• Konfederacija avstrijske industrije (IV),
• Konfederacija madžarskih delodajalcev in industrialcev (MGYOSZ),
• Konfederacija industrije Češke Republike (SPCR),
• Državno združenje delodajalcev Slovaške (RUZ),
• Združenje delodajalcev Hrvaške (HUP),
• Združenje delodajalcev Slovenije (ZDS).

Namen projekta je opredeliti ovire in določiti ukrepe, s katerimi bi lahko povečali stopnjo zaposlenosti starejših delavcev. Leta 2007 so med podjetji člani federacij o tej problematiki izvedli raziskavo, pri kateri je sodelovalo približno 1.300 podjetij s skupno več kot 630.000 zaposlenimi.